煤炭网首页登陆投稿

首页作者中国煤炭报社网络中心出品

尊重人才要防止“上头热、下面冷”

2018-04-24 13:50:03 艾平
近年来,许多煤炭企业进行了大刀阔斧的人事制度改革,打破旧的条条框框,千方百计吸引人才。有的甚至出大价钱请“猎头”公司,在海内外招聘急需人才。但笔者也发现,有些企业招聘来的人才,不是被说成“水土不服”,就是很快跳槽,企业需要的人才该缺还是缺。

影响人才成长的“杂草”,有的叫“关系”,有的叫官本位意识;要解决“杂草”问题,必须对症下药,要从医治管理体制与机制入手

近年来,许多煤炭企业进行了大刀阔斧的人事制度改革,打破旧的条条框框,千方百计吸引人才。有的甚至出大价钱请“猎头”公司,在海内外招聘急需人才。但笔者也发现,有些企业招聘来的人才,不是被说成“水土不服”,就是很快跳槽,企业需要的人才该缺还是缺。

这是为什么?只要我们深入生产经营一线,认真观察分析不难发现:某些矿区,特别是历史比较悠久的传统煤企,在人才问题上,存在着“上头热、下面冷”的现象。也就是说,虽然高层领导人从企业全局出发求贤若渴,但由于基层用人环境不佳,致使费很大劲儿招来的急需人才,到具体工作岗位后,发挥不了作用,或被闲置,或四处碰壁。就好比人们将购置来的鲜花,种在“杂草”丛生的花园中,结果被“杂草”吞噬养分,挤压空间,最后逐渐枯萎。

具体地说,影响人才成长的“杂草”,第一个名字叫“关系”。毋庸置疑,新招聘来的人才都渴望一展身手。可是,任何企业都存在着内部岗位竞争。如果,企业没有浓厚的尊重人才氛围,组织上又不能采取强有力的措施,具有人脉关系优势的“老人”,就会以各种理由和手段,排挤、贬低新员工,占据有利地形,真正的人才只能靠边站。

例如,某集团一个基层单位,公开选拔主管会计师。经过业务考试,有两名候选人进入面试。一名是家里几代人都在矿区工作,40多岁的女会计;另一名是几年前招聘来的名牌大学会计专业毕业生,26岁的外地小伙子。

在业务考试环节,小伙子遥遥领先。可是,在以考核企业文化为主的面试中,小伙却落后于女会计。综合计算分数,女会计胜出。不久,小伙子递交了辞职报告,南下广州。几年后,大家谈起那位小伙子,据说在跨国公司,年薪近百万。

影响人才成长的“杂草”,第二个名字叫官本位意识。几年前,听说同乡取得一项科研成果,笔者想写一写。当与同乡联系时,对方第一句话就是:“千万不要写”。原来,在成果上报时,他们单位两位与此发明毫无关系的领导名字都排在前面,真正的发明人排在了第三位。他说,如果公开报道是他的研发成果,不等于打领导的脸吗?

此事让笔者十分不悦,形成文字不点名地讽刺了一下这种不劳而获的行为。万万没想到,一些同事和好友竟批评笔者少见多怪。面对大家的责怪,笔者很茫然,官本位思想这样严重的地方,怎么能唤起“万众创新”的激情?

这两种“杂草”,之所以偏爱传统煤企,与企业特点密切相关。过去,矿区远离城市相对封闭,几代人都生活、工作在一个企业中,势必亲戚套亲戚,同学、同乡的关系网越织越密,官本位意识也必然比那些市场化程度高的,特别是新兴的产业严重。

要解决这个问题,必须对症下药,要从医治管理体制与机制入手。当前,要按照党中央的部署,不断深化改革,进一步明晰产权关系,横向到边、纵向到底地落实经济责任,把企业效益与个人收入紧紧联系在一起,铲除“杂草”生存的基础。同时,各级党组织也应竭尽全力,在员工中树立“人才是发展的第一资源”的理念,营造尊重人才的文化氛围,建立健全重用人才的机制。让企业真正成为能人的竞技场,创造财富的平台,而不是靠关系、凭资格混日子的“福利院”。

责任编辑:张小燕

扫一扫关注中国煤炭网
每天获取更多精彩文章