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关于减人提效的三大问题和三大隐患,你都知道了吗?

2017-01-12 10:05:00 杨涛

  “如果再这样减下去,我这个班就要出大乱子了,原来九个人干的活现在四个人干,人手实在太少了,安排工作只能哪里最急扑向哪里,大家都是疲于奔命,有些隐患无法得到及时整改,出了问题,后果不堪设想。”




  日前,在某煤炭企业班组长协会举办的新年班组长座谈会上,一名基层班组长谈起现在的减人提效,大倒苦水。他的一番话,也引起了全场众多班组长的共鸣。很多班组长表示,为了降低生产经营成本而合理减员本无可厚非,但是一味把减人当法宝,不在提效上下工夫,很多岗位人员捉襟见肘,其结果是人易减,效难提。

  减人提效必须要考虑三大问题

  第一,企业原来核定的岗位人数是否合理?

  第二,如果原来的岗位设置和岗位人数合理,那么人员减少后,工作质量能否和以前一样?

  第三,如何重新配置、优化减员后的岗位和人员,使之保障或提高工作效率?

  “一刀切式”减人提效会有三大隐患

  减人之后,薪酬分配结构不能及时更新,导致员工失去其归属感。

  人员减少了,必然导致人均工作量就会增加。此时,如果企业仍旧固守落后的薪酬分配结构和理念,经济杠杆再失衡的话,恐怕喊破嗓子让人奉献,愿意前来来奉献的人也只是少数。那么,“减人提效”的结果只会与其字面意思相反,最终只会导致企业人心涣散,员工失去其归属感。

  工作量增加,工资没增加,导致员工消极怠工。

  个别单位剩下的员工看到工资没有提高,工作量却增加了,思想上就开始消极,行动上就开始怠工。最终的结果是人员虽然较以往有所减少,但工作效率非但较减人前没有提升,反而连以往的水平都难以达到,减人提效成为了本末倒置。

  只关注减人,没注重提效,有可能造成整体工作水平的下滑。

  如果两眼只盯住减少了多少人员,而没有相应的优化生产工艺和作业流程,没有发挥科技创新和管理创新的作用,没有统筹安排工作,那么减人带来的有可能是整体工作水平的下滑。在此过程中,也不能一味的强调“奉献”精神,对企业来说,引导员工发扬奉献精神是应该的,但“奉献”不能也不可能成为工作标准。

  其实,回过头看上面的问题,就不难发现,责任不能全部归咎于员工。正确看待减人与提效的关系才是解决问题的关键。减人与提效,并非是绝对的因果关系,相对于要多少人干来说,如何干更为关键。

  所以,企业不能单纯把“减人”当法宝,要坚持以人为本,真正地把员工当成企业的财富和最重要的资源,从优化人力资源和优化管理流程入手,构建具有竞争力的人才制度优势,聚众多英才而用之,才能在市场竞争格局洗牌中获得领先优势,率先起跑。


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